Regels rondom het loon van een zieke medewerker

Veel bedrijven hebben, zeker in deze tijd, te maken met zieke medewerkers. Zolang een medewerker arbeidsongeschikt is, is de werkgever verplicht om het salaris geheel of gedeeltelijk door te betalen. In de basis geldt de loondoorbetaling voor maximaal 2 jaar. Echter, het UWV kan hier een jaar bovenop doen door een loonsanctie op te leggen. Het UWV mag dit doen wanneer u, als werkgever, bijvoorbeeld onvoldoende heeft gedaan om de medewerker te laten re-integreren. Hoe zit het nu precies met een loonstop of loonopschorting in het geval van een zieke werknemer? ABW vertelt u hier graag meer over.

Belangrijk verschil tussen loonstop en loonopschorting

Voor een werkgever heeft een re-integratietraject van een zieke werknemer vaak grote gevolgen, zeker op het financiële vlak. De werkgever moet namelijk het salaris van de zieke medewerker doorbetalen, terwijl er door de betreffende werknemer geen werk wordt verricht. Dit werk moet door iemand anders worden verricht, die uiteraard ook betaald dient te worden.

Zieke werknemers worden daarom geacht mee te werken aan het re-integratietraject. Bijvoorbeeld door bij de bedrijfsarts op controle te gaan en ervoor te zorgen dat een snelle genezing niet wordt belemmerd. Zet een werknemer zich niet optimaal in? Dan kan de werkgever besluiten tot een loonstop of een loonopschorting. Er zit een belangrijk verschil tussen deze twee en, vaak onbewust, gaat dit in de praktijk met regelmaat verkeerd. Dit heeft vaak vervelende gevolgen.

Loonstop is de meest ernstige sanctie

De loonstop mag worden gezien als de meest ernstige sanctie, met de grootste gevolgen voor de zieke medewerker. In dit geval vervalt het recht op loon, waardoor er door de werkgever niets meer hoeft te worden betaald als het om het salaris gaat. Het recht op loon vervalt voor de zieke medewerker niet zomaar. In de volgende situaties is een loonstop toegestaan:

• Voorschriften worden door de medewerker geweigerd.
• De werknemer vraagt de WIA te laat aan.
• De medewerker heeft de ziekte zelf (met opzet) veroorzaakt.
• Het gemaakte plan van aanpak wordt door de medewerker geweigerd.
• Het uitvoeren van vervangende, passende arbeid wordt door de werknemer geweigerd.
• De werknemer belemmert het genezingsproces.
• De werknemer heeft valse informatie afgegeven. Bijvoorbeeld het achterhouden van belangrijke medische gegevens bij de sollicitatie.

Loonopschorting is minder ernstig

Een loonopschorting is een minder ernstige maatregel die kan worden toegepast. Een werkgever kan zelf niet beoordelen of een medewerker daadwerkelijk te ziek is om te werken binnen de eigen of een vervangende functie. Er wordt een bedrijfsarts ingezet om dit vast te stellen. Als de medewerker weigert om een bedrijfsarts te bezoeken, dan kan de bedrijfsarts onmogelijk vaststellen hoe het daadwerkelijk gesteld is met de gezondheid van de werknemer. Het loon zou hierdoor doorbetaald moeten worden. Bij weigering van een afspraak bij een bedrijfsarts, heeft de werkgever daarom het recht om loonopschorting toe te passen. Dit betekent dat het uitbetalen van het salaris wordt uitgesteld tot het moment waarop de medewerker besluit om toch mee te werken. Gaat de medewerker uiteindelijk toch naar de bedrijfsarts? Dan wordt het loon in principe uitbetaald. Dit gebeurt veelal met terugwerkende kracht.

Let goed op de regels van toepassing

Zowel de loonstop als de loonopschorting mag niet zomaar worden opgelegd. Het is belangrijk dat er aan voorwaarden wordt voldaan. Zo is het aan de werkgever verplicht om de werknemer eerst een schriftelijke waarschuwing aan te bieden, waarmee de werknemer een laatste kans krijgt het juiste te doen. Daarnaast is het belangrijk om zeker te zijn dat de juiste vorm wordt toegepast. Past u een loonstop toe, terwijl er enkel het recht bestond om loonopschorting toe te passen? Dan heeft dit vaak vervelende gevolgen voor u als werkgever, zeker wanneer het eindigt in een rechtszaak.